Ο εργασιακός χώρος στην Αμερική έχει δεχθεί το τελευταίο διάστημα τις δονήσεις μιας μεγάλης ανατροπής: εκατομμύρια εργαζόμενοι έχουν εγκαταλείψει την εργασία τους, σε ένα κύμα εργασιακής φυγής που έγινε γνωστό ως «μεγάλη παραίτηση». Πιο πρόσφατα, το φαινόμενο της «σιωπηρής παραίτησης», μιας αθόρυβης άρνησης εργασίας, έχει αρχίσει επίσης να κάνει την εμφάνισή του στις αμερικανικές επιχειρήσεις. Ο Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων Τζέιμς Ντέτερτ μιλά για τους φόβους που κάμπτουν το εργασιακό θάρρος και τα αίτια της «οργανωσιακής σιωπής» των εργαζομένων.
Του James Detert
Μετάφραση: Βασιάννα Κωνσταντοπούλου
Οι αμερικανοί εργαζόμενοι βρίσκονται στην πρώτη γραμμή τριών μεγάλων τάσεων, τους τελευταίους μήνες. Καταρχάς, υπήρξε η «μεγάλη παραίτηση», στην οποία ένας αριθμός- ρεκόρ εργαζομένων εγκατέλειπε τη δουλειά του. Την ίδια περίοδο, σημειώθηκε και ένα σύνολο έντονων προσπαθειών συνδικαλισμού σε μεγάλες αμερικανικές εταιρείες, όπως η Starbucks και η Apple.
Πιο πρόσφατα, θα έχετε πιθανότατα ακούσει για τη «σιωπηρή παραίτηση» –μια παρεξηγημένη, συχνά, φράση– που σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι είτε κάνουν το ελάχιστο δυνατό στη δουλειά τους είτε απλώς δεν καταβάλλουν προσπάθεια για να εξελιχθούν σε αυτήν.
Ως Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων, που έχει μελετήσει τη συμπεριφορά των εργαζομένων για περισσότερες από δυο δεκαετίες, πιστεύω ότι όλα αυτά είναι αντιδράσεις στο ίδιο πρόβλημα: οι εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι στην τρέχουσα εργασία τους και αισθάνονται ότι δεν μπορούν να εκφραστούν ανοιχτά είτε για οργανωτικά προβλήματα, είτε για μια ανήθικη συμπεριφορά που αντιμετωπίζουν, είτε απλώς για να συνεισφέρουν τη γνώση και τις δημιουργικές ιδέες τους. Έτσι, ως αντίδραση τείνουν να φεύγουν ή να μειώνουν την προσπάθειά τους, υποφέροντας σιωπηλά.
Δεν χρειάζεται να είναι έτσι, αλλά δεν είναι, επίσης, εύκολο να αλλάξει αυτή η συνθήκη. Με απλά λόγια, θα χρειαστεί θαρραλέα δράση όχι μόνο από τους εργαζόμενους, αλλά και από τους νομοθέτες και τις εταιρείες.
Το πρόβλημα της «οργανωσιακής σιωπής»
Το εργασιακό θάρρος αποτελεί το κύριο αντικείμενο της έρευνάς μου. Με ενδιαφέρει, δηλαδή, πόσο συχνά οι εργαζόμενοι μιλούν όταν βλέπουν ένα πρόβλημα ή όταν έχουν να προτείνουν μια βελτίωση ή καινοτομία.
Στον τομέα μας, ονομάζουμε την έλλειψη δυνατότητας κάποιου εργαζόμενου να μιλήσει ως «οργανωσιακή σιωπή» – μια συνθήκη, την οποία οι συνάδελφοί μου και εγώ εντοπίσαμε σε όλους τους εργασιακούς χώρους που μελετήσαμε στην Αμερική.
Μια διαδικτυακή έρευνα που διεξάγω από το 2018 δείχνει ότι μόνο στο ένα τρίτο των περιπτώσεων οι εργαζόμενοι ορθώνουν το ανάστημά τους στο αφεντικό τους ή σε άλλους ανώτερους, τη στιγμή που έρχονται αντιμέτωποι με μια παράνομη, ανήθικη, επιβλαβή ή άλλη απρεπή συμπεριφορά.
Η συχνότητα δεν είναι πολύ υψηλότερη όταν οι ερωτήσεις αφορούν το θάρρος να μιλήσουν για λιγότερο ακανθώδη ζητήματα, όπως λειτουργικά προβλήματα ή τρόπους βελτίωσης του οργανισμού. Οι αριθμοί είναι παρόμοιοι ακόμη και όταν το άλλο πρόσωπο είναι ένας συνάδελφος που δεν έχει καμία εξουσία πάνω τους.
Οι συνάδελφοι που μελετούν το “whistleblowing” διαπιστώνουν επίσης ότι μόνο ένα ελάχιστο ποσοστό των ανθρώπων που βλέπουν σοβαρές παραβάσεις αναλαμβάνουν επαρκή δράση για να τις σταματήσουν.
Άλλοι ερευνητές και ερευνήτριες έχουν καταγράψει πόσο σπάνια μιλούν οι εργαζόμενοι όταν γίνονται μάρτυρες μικροεπιθέσεων.
Το δικό μου μικρό πείραμα σχετικά με αυτό το φαινόμενο είναι ενδεικτικό. Στο μάθημά μου, με τίτλο «Καθοριστικές στιγμές», διδάσκω στις/ους φοιτήτριες/ές πώς να μιλούν αποτελεσματικά σε δύσκολες καταστάσεις.
Κατά τη διάρκεια του μαθήματος, καταγράφω ατομικές προσομοιώσεις, στις οποίες οι φοιτητές/ριες καταθέτουν προτάσεις για να βελτιωθεί η συμπεριληπτική ποικιλομορφία μιας μη ταυτοποιημένης εταιρίας, με δύο ηθοποιούς να παίζουν τον ρόλο ανώτερων στελεχών.
Δίνω την οδηγία στον άνδρα ηθοποιό να εκφράσει τουλάχιστον τρεις μικροεπιθετικές συμπεριφορές, του τύπου «Γλυκιά μου, εσύ κράτα τις σημειώσεις», προς τη γυναίκα συνάδελφό του, κατά τη διάρκεια της σύντομης αλληλεπίδρασής τους με κάθε φοιτητή/ρια.
Περίπου οι μισοί φοιτητές/ριες –σε ένα ηλικιακό φάσμα από 25 έως 50 ετών περίπου– δεν λένε ποτέ ούτε μία κουβέντα μπροστά στα προσβλητικά σχόλια που ακούν.
Όσο για τους υπόλοιπους, αντιδρούν μόνο στις μισές, περίπου, μικροεπιθέσεις και συνήθως αυτό γίνεται με τη μορφή της βοήθειας προς το θύμα –«Θα κρατήσω εγώ τις σημειώσεις»– παρά με ευθεία αντιμετώπιση του ίδιου του σχολίου.
Αυτά τα ευρήματα, στο σύνολό τους, καταδεικνύουν τα σημαντικά προβλήματα που προκύπτουν –και είναι πιθανό να οξυνθούν– όταν οι άνθρωποι παραμένουν σιωπηλοί.
Τέτοιου είδους προβλήματα συμβάλλουν επίσης στη μαζική αποχώρηση εργαζομένων από τη δουλειά τους και κάνουν ένα σωρό ανθρώπους να αισθάνονται κίβδηλοι ή ανίκανοι στην εργασία – ή απλώς μετανιωμένοι για την αδυναμία τους να δράσουν.
Οι τέσσερις φόβοι
Δεν σημαίνει ότι οι άνθρωποι, στην πλειονότητά τους, δεν αναγνωρίζουν τα προβλήματα στα οποία θα μπορούσαν ή θα έπρεπε να ανταποκριθούν.
Στην έρευνα που ακολούθησε αμέσως μετά την προσομοίωση μικροεπιθέσεων, για παράδειγμα, περισσότεροι από τους τριπλάσιους συμμετέχοντες εντόπισαν το πρώτο προβληματικό σχόλιο, από όσους μίλησαν εξαρχής γι’ αυτό.
Οι διευθυντές/ριες με τους οποίους συνεργάζομαι σε πολλές συμβουλευτικές εργασίες παραδέχονται αμέσως το χάσμα μεταξύ του τι «θα έπρεπε» και του τι «πράγματι θα γινόταν» σε καταστάσεις στις οποίες πρέπει να επισημανθεί σε ένα αφεντικό, έναν συνάδελφο ή ακόμη και έναν υφιστάμενο μια λανθασμένη συμπεριφορά.
Η εξήγηση για αυτό το χάσμα είναι αυτή που τεκμηριώνουν σταθερά οι έρευνες: Οι άνθρωποι φοβούνται να ξεκινήσουν αυτές τις συζητήσεις.
Εν μέρει, αυτό οφείλεται στη φύση της εργασίας στην Αμερική σήμερα.
Περίπου τα τρία τέταρτα όλων των εργαζομένων στις ΗΠΑ είναι «απασχολούμενοι κατά βούληση» [at will] (Σ.τ.Μ. πρόκειται για συμβάσεις που προβλέπονται στο αμερικανικό εργατικό δίκαιο, όπου ο εργοδότης μπορεί να απολύσει οποτεδήποτε έναν εργαζόμενο, εφόσον ο λόγος δεν είναι παράνομος).
Το γεγονός αυτό σημαίνει ότι οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι μπορεί να απολυθούν σχεδόν για οποιονδήποτε λόγο – ή και για κανέναν λόγο.
Αυτό εξηγεί γιατί τόσο συχνά ακούμε ιστορίες ανθρώπων που απολύθηκαν επειδή μίλησαν για θέματα σημαντικά και εύλογα.
Και αν έχει κάποια αξία να σημειωθεί, η ελευθερία του λόγου δεν προστατεύεται στον εργασιακό χώρο, καθώς η Πρώτη Τροπολογία δεν ισχύει για τους «ιδιώτες».
Όπως εξηγώ στο βιβλίο μου «Η επιλογή του θάρρους» (2021), υπάρχουν τέσσερις συνήθεις φόβοι που εμποδίζουν τους ανθρώπους να μιλήσουν ή να είναι απόλυτα ειλικρινείς όταν το κάνουν:
- Οικονομικές συνέπειες ή συνέπειες στην καριέρα: αν πιέσετε το αφεντικό σας να παρέχει μεγαλύτερη ευελιξία όσον αφορά τις ώρες εργασίας ή τον τόπο εργασίας σας, μπορεί να βρεθείτε εκτός της λίστας προαγωγής ή ακόμη και να σας πουν να βρείτε νέα δουλειά.
- Κοινωνικός αποκλεισμός: αν θέσετε στους συναδέλφους σας θέμα για τις προθεσμίες που δεν τήρησαν ή για σχόλιά τους προς άτομα άλλης φυλής ή φύλου, μπορεί να βρεθείτε να τρώτε μόνοι σας το μεσημεριανό σας.
- Ψυχικός πόνος: αν διατυπώσετε μια νέα ιδέα βελτίωσης και αυτή απορριφθεί σκληρά, μπορεί να αρχίσετε να αμφιβάλλετε για τον εαυτό σας.
- Σωματική βλάβη: αν ορθώσετε το ανάστημά σας σε έναν πελάτη ή συνάδελφο που παραβιάζει μια πολιτική ή μιλάει ανάρμοστα, μπορεί να σας χτυπήσουν ή να σας απειλήσουν με άσκηση βίας.
Ακόμα και αν κάποια/ος δεν έχει βιώσει πρόσφατα μια από αυτές τις αρνητικές συνέπειες, πιθανόν να εξακολουθεί να έχει ένα σύνολο εσωτερικευμένων πεποιθήσεων σχετικά με τους κινδύνους τού να μιλά ανοιχτά.
Αυτές οι εσωτερικευμένες πεποιθήσεις, όπως έδειξε η έρευνά μου με την επιστήμονα διοίκησης Έιμυ Έντμοντσον, οδηγούν στην αυτολογοκρισία, σε καταστάσεις όπου κανονικά θα έπρεπε να είναι ασφαλές να μιλήσει κανείς ανοιχτά.
Ενώ πιστεύω ότι οι εργαζόμενοι φέρουν και οι ίδιοι μερίδιο ευθύνης όταν δεν μιλούν, οι εταιρείες και άλλοι οργανισμοί ευθύνονται επίσης για τη δημιουργία κουλτούρας και συνθηκών που δεν ενθαρρύνουν την ειλικρίνεια.
Για παράδειγμα, υπάρχουν συστημικά εμπόδια που δεν επιτρέπουν στους εργαζόμενους να έχουν δυνατότερη φωνή, όπως για παράδειγμα η σταθερή μείωση των μελών των συνδικάτων από τη δεκαετία του 1950 και μετά, καθώς και η έλλειψη ενός επαρκούς δικτύου ασφαλείας που να αποσυνδέει δικαιώματα, όπως η υγειονομική περίθαλψη και η ασφαλής συνταξιοδότηση, από έναν συγκεκριμένο εργοδότη.
[….]
Απόσπασμα από το άρθρο του James Detert, στο Conversation, στις 11 Οκτωβρίου 2022.
Για τον συγγραφέα
Ο James Detert είναι Καθηγητής στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων Darden του Πανεπιστημίου της Βιρτζίνια και Καθηγητής Δημόσιας Πολιτικής στη Σχολή Ηγεσίας και Δημόσιας Πολιτικής Batten.
Διαβάστε επίσης:
Η «Μεγάλη Παραίτηση»: Γιατί εκατομμύρια εργαζόμενοι παραιτούνται από τις δουλειές τους;
